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CDI, CDI d’employabilité, CDI Intérimaire : comment s’y retrouver ?


Décrocher un CDI est considéré pour beaucoup comme le graal : à vous la stabilité et l’accès au crédit ! Ces dernières années, de nouveaux types de contrats ont fait leur apparition.

Mais alors comment s’y retrouver entre CDI de droit commun, CDII (I comme intérimaire) et CDI d’employabilité ? Pas de panique, on vous explique tout dans cet article. Quel sont leurs différences ?

Le CDI classique, dit de droit commun

Selon le code du travail, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) est la forme « normale et générale » de la relation de travail. Il s’adresse à tous et peut être conclu à temps plein ou à temps partiel. Il offre aux salariés de nombreux avantages, notamment : congés payés, mutuelle…

Au GE Vendée Littorale, nos salariés bénéficient de CDI de droits communs. Ils ont les mêmes avantages que s’ils étaient embauchés par une entreprise classique. Nous sommes employeurs, nos salariés n’ont qu’un seul contrat de travail, même si ils interviennent dans plusieurs entreprises. 

Le CDI d'employabilité

Mis en place en 2018 par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CDI d’employabilité a été créé pour les personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, qui sont inscrites à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées, ou âgées de plus de cinquante ans ou de niveaux de formation collège, CAP et BEP. ll est proposé par les organismes de travail à temps partagé et offre tous les avantages d’un CDI classique (congés payés, mutuelle…) et favorise les actions de formation.

Le CDI d’employabilité est en phase expérimentale et est applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2023. Il a pour but de développer les compétences et maintenir un tissu industriel qualifié sur l’ensemble du territoire.

Le CDII, ou CDI Intérimaire

Dans le cadre d’un CDI intérimaire, le salarié est embauché et rémunéré par une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Pour mieux comprendre les différences entre le CDI de droit commun, le CDI d'employabilité et le CDI Intérimaire :

*Extrait de la LOI n°2020-1577 du 14 décembre 2020 – art. 15

II.-Le contrat de travail à temps partagé aux fins d’employabilité est un contrat à durée indéterminée.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 6323-14 du même code, l’employeur abonde le compte personnel de

I.-A titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2023 et par dérogation aux articles L. 1252-1 à L. 1252-13 du code du travail, un entrepreneur de travail à temps partagé peut proposer un contrat de travail à temps partagé aux fins d’employabilité aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, qui sont inscrites à Pôle emploi depuis au moins six mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées, ou âgées de plus de cinquante ans ou de niveaux de formation V, V bis ou VI.

Lorsqu’il est recouru au travail à temps partagé aux fins d’employabilité dans les conditions prévues au I, le dernier salaire horaire de base est garanti au salarié pendant les périodes dites d’intermissions.

III.-Le salarié bénéficie durant son temps de travail d’actions de formation prises en charge par l’entrepreneur de travail à temps partagé et sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles mentionné à l’article L. 6113-1 du code du travail ou par l’acquisition d’un bloc de compétences au sens du même article L. 6113-1.

formation à hauteur de 500 € supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence. L’abondement est calculé, lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, à due proportion du temps de travail effectué. L’employeur s’assure de l’effectivité de la formation.

IV.-L’entrepreneur de travail à temps partagé aux fins d’employabilité communique à l’autorité administrative, tous les six mois, les contrats signés, les caractéristiques des personnes recrutées, les missions effectuées et les formations suivies ainsi que leur durée, le taux de sortie dans l’emploi et tout document permettant d’évaluer l’impact du dispositif en matière d’insertion professionnelle des personnes mentionnées au I.

V.-Le présent article est applicable aux contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2023.

VI.-Au plus tard le 30 juin 2021, le Gouvernement remet au Parlement un rapport intermédiaire sur les conditions d’application de ce dispositif à la date de sa présentation.

Au plus tard le 30 juin 2023, le Gouvernement remet au Parlement un rapport final sur les conditions d’application de ce dispositif et sur son éventuelle pérennisation.

Les rapports mentionnés aux deux premiers alinéas du présent VI sont établis après concertation avec les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs et après avis de la

Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle.

Sources : travail-emploi.gouv.fr/ legifrance.gouv.fr/

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