Jusqu’à 2017, la promesse d’embauche valait un contrat de travail et était pour le candidat un gage de sécurité. Ce n’est désormais plus systématiquement le cas. La Cour de cassation distingue désormais l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Au moment d’une proposition d’embauche, l’entreprise peut désormais opter pour une offre de contrat de travail, qui peut être rétractée, ou une promesse unilatérale de contrat de travail qui elle ne peut pas être rétractée dans le délai prévu.
Selon la définition de la Cour de cassation, l’offre de contrat de travail propose au candidat que l’entreprise souhaite recruter :
Dans cet acte, la société exprime la volonté d’être lié au salarié en cas d’acceptation. L’offre de contrat de travail doit aussi préciser que l’entreprise ne souhaite être liée au candidat seulement si ce dernier accepte la proposition. Le délai de réflexion offert au candidat doit impérativement être indiqué dans l’offre.
L’employeur qui propose une offre de contrat de travail à un candidat, peut se rétracter librement tant que l’offre n’est pas parvenue au candidat à l’embauche ou n’a pas été acceptée par ce dernier.
En effet, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail.
La rétractation engage la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur si elle a été formulée avant l’expiration du délai fixé par ce dernier ou, à défaut, avant l’issue d’un délai raisonnable.
Pour la Cour de cassation, seule une promesse unilatérale de contrat de travail vaut aujourd’hui un contrat de travail. Le contrat donnant droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, doit déterminer l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et indiquer qu’il ne manque plus que le consentement du bénéficiaire. L’entreprise ne peut donc pas, en présence d’une promesse unilatérale d’embauche, se rétracter. Si toutefois elle ne souhaite plus recruter le candidat en question, en cas de contentieux, elle sera condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (indemnité de préavis, dommages et intérêts si le contrat promis est un CDI ou paiement des salaires jusqu’au terme du contrat en cas de CDD).
Si l’employeur a fait une promesse unilatérale de contrat de travail à un candidat, la révocation d’une telle promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour conclure d’un contrat de travail (emploi, rémunération et date d’entrée en fonction déterminés), n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. En effet, la promesse d’embauche engage l’employeur et ceci, même si le candidat à l’embauche n’a pas encore manifesté son accord.
Concrètement, seule la promesse unilatérale de contrat de travail constitue désormais une promesse d’embauche ayant valeur de contrat de travail.
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